Los conceptos con los que trabaja hoy los aprendió en los manuales sobre Sociología de las Organizaciones y del Trabajo. Con su experiencia en el mundo de los Recursos Humanos, Óscar González muestra otra forma de dar salida a la profesión del sociólogo.

- De sociólogo a técnico de Recursos Humanos. ¿Conti-nuidad o digresión en la trayectoria?
Mi aterrizaje en este ámbito profesional vino precedido de las lógicas dudas de cualquier titulado universitario: ¿qué voy a hacer con mi futuro? Después de estudiar Sociología en la Universidad Pública de Navarra y la University of Central England (Reino Unido) comencé el doctorado. De hecho, mi primera opción fue desarrollar una carrera en el mundo de la investigación y la docencia universitaria, aunque tras obtener la suficiencia investigadora, no desarrollé mi proyecto de tesis doctoral. Hasta ese momento había compatibilizado el doctorado con una beca en el área de formación de un departamento de Recursos Humanos, en una multinacional del sector auxiliar de automoción, Lucas Girling S.L. A partir de ahí me interesé en recibir formación en esta área, primero con un curso organizado por FUNDANEL y luego, con un máster del Foro Europeo.

- ¿En qué medida te ayudó la formación como sociólogo en tus inicios en este campo, dentro de la multinacional?
Antes de mí habían desempeñado el puesto otros sociólogos, y la empresa no se planteó en ningún momento buscar otro perfil académico. Aunque no había opción de continuar tras la beca de un año, entendí la experiencia como un master práctico retribuido, una opción de desarrollar habilidades, conocimientos y una puerta hacia el mercado laboral. La llegada fue un bofetón de realidad: traía una perspectiva muy academicista y demasiado teórica. Me encontré, además, con una empresa que atravesaba problemas de continuidad, ya que la multinacional estaba negociando el cierre de la planta, que finalmente se produjo. Me incorporé al área de Formación y en esos momentos era muy complicado hablar de capacitación y desarrollo profesional a cualquier empleado, cuando su propio futuro en dicha empresa estaba en la cuerda floja.

- ¿Qué habilidades pusiste en práctica?
Me permitió descubrir y experimentar un ámbito que sólo conocía por los manuales académicos de Sociología de las Organizaciones y del Trabajo. Concretamente, conocí el sector industrial, la metodología de ingeniería de la formación (diagnóstico, planificación, gestión y evaluación), y cómo se tramitan las subvenciones que se destinan a este campo. Pero mucho más allá de los conocimientos específicos en procesos de gestión de personas, lo más importante que aprendí fue que los protagonistas son la persona y la organización. Antes de proponer, implantar o gestionar cualquier sistema -y mucho más si es novedoso- hay que conocer el medio en el que te encuentras.

- ¿Cómo fue tu salto profesional hasta llegar a la dirección de Recursos Humanos?
Al acabar la beca en Lucas Girling, empecé el curso FUNDANEL. Allí entré en contacto con varios consultores y profesionales que me ofrecieron la oportunidad de colaborar con ellos en diferentes proyectos. Una vez finalizado el programa, me incorporé a ODE Consultores. Durante seis meses tuve la oportunidad de diseñar y participar en procesos de selección, así como en la realización de diagnósticos y planes de formación de empresas. En ese tiempo también colaboré en un estudio de Clima Laboral, explotando y analizando los datos estadísticos, que coordinaba un formador de FUNDANEL. Más tarde, curiosamente en el mismo día, me propusieron dos puestos si-milares, pero con muchos matices. Uno en una conocida empresa industrial multinacional y otro en Caja Rural, opción por la que me decanté. Allí pasé algo más de cinco años (de 2001 a 2006) como Responsable del área de Incorporación y Desarrollo de Personas (adjunto a Dirección del Dpto. de RR.HH.).

- ¿En qué consistían tus responsabilidades?
Realizaba diagnósticos, análisis, planificación y evaluación en los ámbitos de: Recluta-miento, Selección y Acogida; Relaciones con Instituciones y Centros formativos (universidades y escuelas de negocios); Formación a distintos niveles; Evaluación (de desempeño y potencial); Comunicación Interna; y Comité de Seguridad y Salud.

- ¿Qué te llevó a buscar nuevos proyectos profesionales?
El cambio fue fruto de muchos factores, personales y profesionales: desde la ambición e inquietud por mi propio desarrollo profesional, hasta la necesidad de afrontar nuevos retos. En definitiva, de no acomodarme. Una vez dentro de este ámbito los profesionales tenemos diferentes foros de encuentro. Un conocido se enteró de esta oportunidad en SIC LÁZARO y creyó que la empresa y yo podíamos adecuar mutuas trayectorias, necesidades y expectativas. La empresa estaba buscando y yo estaba dispuesto a presentarme y a escuchar.

- ¿En qué ha consistido este crecimiento profesional?
Dirijo el departamento de RR.HH. de una empresa que tiene más de 250 empleados en sus plantas de Corella, Polonia, Italia, Francia y Brasil. Mi función no sólo es operativa, sino también directiva.

- ¿Qué tareas desempeñas en tu nuevo puesto?
Entre otras labores, me responsabilizo de diseñar, desarrollar e implantar las políticas de gestión de personas en el grupo y supervisión de su aplicación práctica; definir las políticas de reclutamiento, selección, formación, desarrollo, promoción y desvinculación que garanticen la adecuación cuantitativa y cualitativa del personal a la compañía; establecer un sistema de gestión del desempeño apropiado y una política retributiva coherente, motivadora, equitativa y competitiva; diseño, seguimiento y modificación de la política retributiva del personal; coordinar las relaciones laborales, representando a la empresa ante los diferentes interlocutores (comité de empresa, sindicatos, Administración); elaboración y seguimiento de los presupuestos anuales del área; contribuir a definir la cultura de la empresa, gestionando la comunicación interna y facilitando la creación de los valores apropiados.

- ¿Qué aporta la Sociología en este campo?
Nuestro papel aporta una gran polivalencia, ya que tenemos una formación generalista. Más que un problema es una ventaja en la empresa. Ofrecemos una capacitación en metodología de investigación de grupos sociales a nivel cuantitativo: diseñando cuestionarios de clima laboral o de satisfacción (de prácticas, sugerencias para la Intranet, diagnóstico de necesidades formativas, etc.); y cualitativo: realizando entrevistas, dinámicas de grupo...

- ¿Qué recomendarías a los estudiantes o licenciados que quieran especializarse en el área de recursos humanos y nuevos modelos de gestión?
Alcanzar una titulación universitaria no es el fin, sino el comienzo de una carrera profesional. Si uno encuentra su camino personal y profesional en el ámbito de la Gestión de Personas, creo que sería fundamental acceder a una experiencia, vía prácticas o beca, para realizar una toma de contacto con este entorno. Después de probar, cabe especializarse a través de una formación específica. Además, en mi opinión, no sólo hay que cerrarse a un ámbito geográfico a nivel, local, regional, nacional e incluso internacional, especialmente al inicio de nuestras carreras. En este sentido, quiero recalcar la importancia del desarrollo personal: adquirir un nivel de madurez a la par que conocimientos. Ambos son partes del mismo todo. El éxito profesional se asocia entre otros factores al SABER (formación y experiencia), PODER (habilidades y destrezas) y QUE-RER (asociado a las inquietudes y (auto) motivaciones). Se trata de un gran motor sobre el que podemos actuar.

- ¿Qué tipo de personas buscan las empresas? ¿Cómo podemos aumentar la inserción laboral de nuestros licenciados?
Para incrementar el número de sociólogos en las empresas es fundamental que quienes estamos en ellas prestigiemos, con nuestra actitud y desempeño, nuestra disciplina, así como identificarnos como tales sociólogos. De esta forma, resulta necesario dar a conocer a nuestros titulados para que las empresas, que en su ma-yoría desconocen nuestro potencial, no sólo busquen titulados de carreras más conocidas. En general, la empresa intentará no arriesgarse e innovar en titulados de quien no sabe mucho o nada a cerca de su formación, orientación y potencial.

- Han pasado ocho años desde que te licenciaste. Con la perspectiva que da el tiempo, ¿cómo valoras la formación recibida?
Fue una formación genérica y teórica. Estos calificativos no son negativos, sino que describen también un enfoque pretendido en el plan académico de entonces. Así, aproveché las oportunidades que ofrece la Universidad, entre ellas una formación en otro país con un enfoque académico más práctico como es el Reino Unido. En cualquier caso, si he llegado hasta aquí hay una doble causa: lo que se me ofreció y lo que busqué.

- ¿Y desde la Universidad, qué se debe hacer?
Por otro lado, creo que desde la Universidad debería hacerse un esfuerzo para establecer convenios con empresas e instituciones para ofrecer a los alumnos la oportunidad de realizar prácticas. La experiencia, combinada con una sólida formación, así como el dominio de varios e idiomas, abre las puertas del mercado laboral.

- ¿Cómo ves la situación de la profesión en nuestro entorno? ¿Cuáles son sus principales nichos actuales o potenciales?
Si echamos un vistazo a los anuncios publicados por las empresas en el ámbito de los Recursos Humanos veremos que esta titulación se incluye, cada día más, en las demandadas. En el mundo de la empresa, otros nichos naturales de salidas profesionales pueden estar en el área de Marketing o Comercial. En cualquier caso hay otras opciones, Prevención de Riesgos Laborales, Calidad, etc. Para todas ellas recomendaría el mismo itinerario:

- ¿Cuál es este camino?
Informarse, conocerse bien a uno mismo (personalidad, expectativas, qué nos gusta y motiva) para evitar frustraciones por una inadecuada ubicación profesional (en cuanto a sector, tipo de empresa, área funcional), realizar prácticas, especialización a través de cursos de posgrado, idiomas, etc. Es decir, antes de actuar, se debe reflexionar casi desde un enfoque estratégico sobre el propio proyecto personal y profesional: ¿Qué empresa debo elegir? ¿Para qué puestos me siento capacitado?¿Qué funciones quiero desarrollar en la empresa?¿En qué sector quiero trabajar?¿Dónde quiero estar en los próximos años?